Maître Frédéric CHHUM est membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (2019-2021)

Le Cabinet d’avocats Frédéric CHHUM conseille principalement des salariés, cadres, cadres dirigeants, dans le cadre de litiges avec leur employeur et/ ou de négociation de départs.

Le Cabinet d'avocats Frédéric CHHUM a aussi développé une expertise en droit du travail de l’audiovisuel (intermittents du spectacle, techniciens, artistes, journalistes, pigistes, cadres).

Il intervient dans les contentieux complexes en droit du travail (requalification de CDD en CDI à temps plein des intermittents du spectacle , heures supplémentaires, contestation de forfait jours ou de la qualité de cadre dirigeant, requalification de contrats de Freelance en contrat de travail, licenciement abusif de salariés, etc...).

Compétences et spécialités

Les domaines d'intervention du Cabinet CHHUM AVOCATS sont principalement les suivants :

- Départs négociés de salariés, cadres et dirigeants (transaction, indemnité de licenciement, parachute doré, régime social des indemnités de rupture, etc.)

- Droit et défense des salariés, artistes et techniciens intermittents du spectacle, réalisateurs, monteurs, présentateurs, auteur réalisateurs, producteurs

- Défense de salariés, cadres et cadres dirigeants dans le cadre de litige avec leur société

- Droit du travail des journalistes et des journalistes pigistes

- Droit pénal du travail (recours abusif au CDD d'usage, délit d'entrave, harcèlement moral managérial)

- Contrats de travail (CDI, CDD d'usage constant, contrat de dirigeant, rémunération variable, stock options, actions gratuites, RSU) - Rupture du contrat de travail (licenciements individuels ou collectifs)

- Contentieux du travail (prud'homal, pénal, syndical, Urssaf, assedic)

- Défense de Comités d'entreprise, CHSCT (harcèlement moral, hygiène et sécurité, santé au travail)

- Restructurations et Plans de départs volontaires (Mise en oeuvre livres 1 et 2, PSE, conséquences sociales)

- Stocks options, actions gratuites, RSU

- Statut des dirigeants (cumul contrat de travail et mandat social - cumul mandat et chômage

- Audit social

- Droit des artistes et mannequins

- Droit des sportifs : football, tennis, basket ball (négociation de contrat, contrat de travail, contrat de sponsoring

- Droit des intérimaires - Contrat de travail international (salariés détachés, expatriés, impatriés)

- Salarié « isolé » représentant d'une société étrangère en France


La valeur ajoutée du Cabinet d'avocats CHHUM réside également dans sa parfaite connaissance des secteurs d'activité de ses clients (employeurs, salariés ou dirigeants), et notamment dans les secteurs suivants :

- Média (Radio, Télévision, Entreprises de presse, presse nationale, presse quotidienne régionale)

- Publicité (Agence) et Communication (Bureau de presse)

- Production (Audiovisuel, Cinéma, Film d'Animation, Jeux vidéo, Spectacle Vivant)

- Nouvelles technologies (Internet, téléphonie mobile, Syntec)

- Industrie Alimentaire, industrie lourde (Nickel)

- Tourisme

- Banque

- Recrutement

- Instituts de sondage

- Luxe (Orfèvrerie)

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Spectacle vivant – CDDU d’intermittents du spectacle et période suspecte : pas de nullité en...

Le Tribunal de Grande instance de Metz a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l’égard de la SAS Flower Power Productions ayant pour activité les arts du spectacle vivant, la SCP Noel Nodee Lanzatta étant désignée mandataire liquidateur.

Constatant que pendant la période suspecte, la SAS Flower Power Productions a embauché 50 salariés intermittents du spectacle alors que sa situation financière était fortement obérée.

Le liquidateur a courant octobre 2017 assigné l’ensemble des salariés avoir de voir prononcer la nullité de l’ensemble des CDD des salariés sur le fondement des article L. 632-1 et R. 662-3 du code de commerce.

Le liquidateur demandait au Tribunal de Grande Instance de Metz de constater que l’état de cessation des paiements est intervenu le 1er décembre 2015 et que les CDD des artistes et techniciens ont été conclus pendant la période suspecte, de dire que les 50 CDD sont nuls et de nuls effet.

Monsieur X a été engagé par la SAS Flower Power Productions dans le cadre d’une succession de contrats à durée déterminée d’usage en qualité d’Opérateur Vidéo, respectivement le 4 janvier 2017, le 17 février 2017, le 14 mars 2017, le 31 mars 2017 et le 20 avril 2017.

Monsieur X demandait au Tribunal de dire et juger que son contrat de travail du 20 avril 2017 est valide et de fixer sa créance au passif de la procédure collective pour le règlement des rémunérations contractuelles dues au titre de l’exécution du CDD conclu le 20 avril 2017 aux sommes de 3750 euros de rappel de salaires au titre des jours travaillés les 3,5,6,9,10,13, 18 19 et 20 mai 2017, 375 euros au titre des congés payés afférents et 2250 euros pour les salaires restants dus au titre des CDD pour les 2, 3, 4, 6, 8, 10, 17 et 18 juin 2017.

 

Pour lire l’intégralité de l’article, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/spectacle-vivant-cdd-periode-suspecte-pas-nullite-absence-desequilibre-dans-les,33044.html#HtbEZhUZQZT4GcdJ.99

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

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French labour law - Team building: dismissal for serious misconduct of a manager who forced...

Attention, cutting corporate spirit!

On 23 October (1), the Court of Cassation confirmed the dismissal for serious misconduct of a manager who had his team participate in a team bulding which one of the activities in the program include inviting employees to walk barefoot on glass.

1. Facts and procedure

During this "team booster", "the last test was to break in turn a glass bottle wrapped in a towel with a hammer, to deposit the broken glass on a piece of cloth lying on the ground and to take a few steps on the glass thus broken barefoot ".

Mr. X., an employee among all the others who "executed themselves", refused to participate. He "would be out of the room in tears" before he was "forced to explain to the group that he had decided not to walk on the pieces of glass."

The occupational doctor had been alerted by Mr. X., then a respondent had also been led by the company.

On the one hand, it was found that Mr. X had to explain that he could not participate "because he was a carrier of a pathology" and "that he had reacted strongly emotionally because of his isolation fearing retaliation from his manager on his annual bonus.

On the other hand, for all other employees, the incident had generated "tension and discomfort described on different scales" by each of them.

At the end of the investigation, the manager had been dismissed for serious misconduct.

2. For the manager, the glass half full

The dismissed employee then contests his dismissal, claiming that he had "only complied with the instructions of his employer". Indeed, it was "in accordance with the instructions of his employer" that he had entrusted "the organization of this event to a provider referenced by him".

Thus, according to the employee, "the employer who requires the employee to supervise a risky activity cannot blame him for the realization of this risk in the context of this organized activity under the conditions he has imposed".

He also tried to discredit the dismissal procedure followed by the employer. Informed the day after the occurrence of the facts by the occupational doctor, the company would have been too late before initiating an investigation.

Thus, by dismissing the employee only on February 18 when the incident occurred on December 3, "the employer can not be allowed to rely on an incomplete knowledge of the alleged facts and the consequential need to implement an investigation when it was slow to implement this investigation and to draw the consequences ".

3. For the Court of Cassation, half-empty glass

The Court of Cassation sweeps the argument relating to the procedure; for it, the ground of appeal is "new", "mixed fact and law" and therefore, "inadmissible".

With regard to the justification of the dismissal, the judges of the High Court held that, of the absence of intervention of the employee, during the internship, "to preserve the physical and psychological integrity of his collaborators", it results the "lack of knowledge of its obligations resulting from the provisions of Article L. 4122-1 of the Labor Code".

Thus, the serious fault is characterized.

This decision gives a new illustration of the obligation of security which each employee is debtor with regard to his colleagues.

Directly based on Article L. 4122-1 of French Labor Code (2), the expected gives the opportunity to remember the content of this obligation:

"In accordance with the instructions given to him by the employer, under the conditions laid down in the rules of procedure for the companies required to draw up one, it is the responsibility of each worker to take care, according to his training and according to his possibilities, of his health and safety and that of others involved in his acts or omissions at work "

By extending the scope of this obligation beyond the normal framework of the execution of work, the position of the social chamber is a reflection of the practices in vogue in companies as well as outside. Indeed, at the time of prevention campaigns against extreme hazing and other weekend integration that go wrong, even the professional world and its leaders are invited to vigilance.

Lastly, the subordination link which binds the organizers to the Management, had itself validated the choice of provider, does not exempt them from their obligations towards other employees.

Only representatives of the hierarchy during the team-building, the employee manager must ensure the safety of the members of his team during the proposed activities.

____________

  1. Cass. Soc., October 23, 2019, n ° 18-14260: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000039307323&fastReqId=732944503&fastPos=1

 

(2) L. 4122-1, French Labor Code: https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=57F0DE6900C6573EE9F5E28202DE42A6.tplgfr43s_1?idSectionTA=LEGISCTA000006178067&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180401

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

Claire Chardès

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Salariés, cadres, cadres dirigeants - Team building : Manageur qui contraint ses subordonnés à marcher...

La Cour de cassation balaye l’argument tenant à la procédure ; pour elle, le moyen du pourvoi est « nouveau », « mélangé de fait et de droit » et donc, « irrecevable ».

En ce qui concerne la justification du licenciement, les juges de la Haute Cour ont retenu que, de l’absence d’intervention du salarié, pendant le stage, « pour préserver l’intégrité physique et psychique de ses collaborateurs », il en résulte la « méconnaissance de ses obligations résultant des dispositions de l’article L. 4122-1 du code du travail ». Ainsi, la faute grave est caractérisée.

Cet arrêt donne une nouvelle illustration de l’obligation de sécurité dont chaque salarié est débiteur à l’égard de ses collègues.

Directement fondé sur l’article L. 4122-1 du Code du travail [2], l’attendu donne l’occasion de se rappeler la teneur de cette obligation : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

En étendant le champ d’application de cette obligation hors du cadre normal de l’exécution du travail, la position de la chambre sociale se fait le reflet des pratiques en vogue dans les entreprises comme à l’extérieur.

En effet, à l’heure des campagnes de prévention contre les bizutages extrêmes et autres week-ends d’intégration qui tournent mal, même le monde professionnel et ses leaders sont invités à la vigilance.

Enfin, le lien de subordination qui lie les organisateurs à la Direction, eût-elle elle-même validé le choix du prestataire, ne les exonère en rien de leurs obligations à l’égard des autres salariés. Seuls représentants de la hiérarchie lors du team-building, le salarié manag

 

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous :

https://www.village-justice.com/articles/team-building-manageur-qui-contraint-ses-subordonnes-marcher-sur-verre-pile,33069.html#sGPaZd1jl0d5SK3m.99

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