Maître Frédéric CHHUM est membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (2019-2021)

Le Cabinet d’avocats Frédéric CHHUM conseille principalement des salariés, cadres, cadres dirigeants, dans le cadre de litiges avec leur employeur et/ ou de négociation de départs.

Le Cabinet d'avocats Frédéric CHHUM a aussi développé une expertise en droit du travail de l’audiovisuel (intermittents du spectacle, techniciens, artistes, journalistes, pigistes, cadres).

Il intervient dans les contentieux complexes en droit du travail (requalification de CDD en CDI à temps plein des intermittents du spectacle , heures supplémentaires, contestation de forfait jours ou de la qualité de cadre dirigeant, requalification de contrats de Freelance en contrat de travail, licenciement abusif de salariés, etc...).

Compétences et spécialités

Les domaines d'intervention du Cabinet CHHUM AVOCATS sont principalement les suivants :

- Départs négociés de salariés, cadres et dirigeants (transaction, indemnité de licenciement, parachute doré, régime social des indemnités de rupture, etc.)

- Droit et défense des salariés, artistes et techniciens intermittents du spectacle, réalisateurs, monteurs, présentateurs, auteur réalisateurs, producteurs

- Défense de salariés, cadres et cadres dirigeants dans le cadre de litige avec leur société

- Droit du travail des journalistes et des journalistes pigistes

- Droit pénal du travail (recours abusif au CDD d'usage, délit d'entrave, harcèlement moral managérial)

- Contrats de travail (CDI, CDD d'usage constant, contrat de dirigeant, rémunération variable, stock options, actions gratuites, RSU) - Rupture du contrat de travail (licenciements individuels ou collectifs)

- Contentieux du travail (prud'homal, pénal, syndical, Urssaf, assedic)

- Défense de Comités d'entreprise, CHSCT (harcèlement moral, hygiène et sécurité, santé au travail)

- Restructurations et Plans de départs volontaires (Mise en oeuvre livres 1 et 2, PSE, conséquences sociales)

- Stocks options, actions gratuites, RSU

- Statut des dirigeants (cumul contrat de travail et mandat social - cumul mandat et chômage

- Audit social

- Droit des artistes et mannequins

- Droit des sportifs : football, tennis, basket ball (négociation de contrat, contrat de travail, contrat de sponsoring

- Droit des intérimaires - Contrat de travail international (salariés détachés, expatriés, impatriés)

- Salarié « isolé » représentant d'une société étrangère en France


La valeur ajoutée du Cabinet d'avocats CHHUM réside également dans sa parfaite connaissance des secteurs d'activité de ses clients (employeurs, salariés ou dirigeants), et notamment dans les secteurs suivants :

- Média (Radio, Télévision, Entreprises de presse, presse nationale, presse quotidienne régionale)

- Publicité (Agence) et Communication (Bureau de presse)

- Production (Audiovisuel, Cinéma, Film d'Animation, Jeux vidéo, Spectacle Vivant)

- Nouvelles technologies (Internet, téléphonie mobile, Syntec)

- Industrie Alimentaire, industrie lourde (Nickel)

- Tourisme

- Banque

- Recrutement

- Instituts de sondage

- Luxe (Orfèvrerie)

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Seuils d’effectifs et loi Pacte : qu’est ce qui change ?

Afin de rendre l’environnement juridique plus lisible et compréhensible pour les entreprises, les seuils d’effectifs de 11, 50 et 250 salariés seront privilégiés et les seuils d’effectif au niveau de 20 salariés seront réduits.

Par exemple, désormais, l’établissement d’un règlement intérieur sera obligatoire dans les entreprises et établissements d’au moins 50 salariés et non plus dans ceux d’au moins 20 salariés.

Attention cependant, l’effectif doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Pour rappel, le règlement intérieur est un document qui précise plusieurs obligations en matière d’hygiène, de sécurité ou de sanctions, que les salariés et l’employeur doivent respecter dans l’entreprise (articles L1321-1 et suivants du Code du travail).

Il paraît étonnant que l’établissement d’un document d’une telle importance ne soit pas obligatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés, et ce afin de rendre l’environnement juridique plus lisible pour les entreprises.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/seuils-effectifs-loi-pacte-mai-2019-nouvel-anxiolytique-des-chefs-entreprise,31767.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter&utm_campaign=RSS

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

www.chhum-avocats.fr

https://www.instagram.com/fredericchhum/?hl=fr

.Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris tel : 0142560300
.Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel : 0228442644

.Lille : 25, rue Gounod 59000 Lille tel : 0320135083

Salarié protégé et rupture conventionnelle : en cas d’annulation de l’autorisation administrative, la RC d’un...

La conclusion d’une rupture conventionnelle avec un salarié protégé nécessite l’autorisation de l’inspection du travail.

Quid en cas d’annulation de cette autorisation ?

La rupture conventionnelle est-elle nulle ?

Le cas échéant, quelles sont les conséquences ?

Dans un arrêt du 15 mai 2019 (n°17-28547), la Cour de cassation répond à ces interrogations : l’annulation de l’autorisation administrative entraîne la nullité de la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé.

Ainsi, le salarié doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

Si l’employeur ne respecte pas son obligation de réintégrer le salarié, la résiliation judiciaire est prononcée à ses torts, produisant les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous :

https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-salarie-protege-cas-annulation-autorisation,31653.html

c. cass. 15 mai 2019,  N°17-28.547

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2019_9139/mai_9286/785_15_42486.html

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Egalité femmes/hommes : les apports du décret du 29 avril 2019 sur l’index femmes /...

Suppression du délai maximum pour régulariser la situation de l’entreprise (art R. 2242-3 du code du travail)

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise, au regard des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8, se situent en deçà de 75 points, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité (art. D. 1142-6 C.trav).

Le directeur de la DIRRECTE peut sanctionner d’une pénalité une entreprise dans un des cas suivants :

  • Absence d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes ;
  • Absence de publication de l’index ou absence de mesures correctrices ;
  • Résultat inférieur à 75 points sur 100 pendant plus de 3 ans.

Avant de prononcer la pénalité, le directeur de la DIRECCTE doit mettre en demeure l’employeur de remédier à la situation.

Dans sa version initiale de décembre 2018, le décret prévoyait un délai maximum de 6 mois pour régulariser la situation.

Désormais, dans sa version du 29 avril 2019, le délai d’exécution fixé « ne peut être inférieur à un mois ». (R. 2242-3 C.trav)

Selon la CGT la suppression d’un délai maximum fait craindre des mises en demeure plus longues que les 6 mois initialement prévu

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/egalite-femmes-hommes-les-precisions-sur-index-apportees-par-decret-no2019-382,31715.html

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  • Capital de 60.000 euros
  • RCS Paris 831 146 436